채용 합격을 통보한 지 불과 4분 만에 문자메시지로 채용을 취소한 회사의 조치가 부당해고에 해당한다는 법원 판단이 나왔다. 채용 단계라 하더라도 ‘최종합격 통보’가 이뤄진 이상 이미 근로계약이 성립할 수 있으며 이후의 채용취소는 해고로 평가된다는 기존 판례 법리가 다시 확인됐다.

2일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(부장판사 진현섭)는 핀테크 스타트업 A주식회사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당 채용취소 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소 판결을 선고했다.

A회사는 2024년 6월 3일 오전 11시56분 지원자 B씨에게 채용 합격 사실을 통보했으나, 불과 4분 뒤인 낮 12시 문자메시지를 통해 채용을 취소한다고 알렸다.

이에 B씨는 채용취소가 부당하다며 노동위원회에 구제를 신청했고, 서울지방노동위원회는 이를 부당해고로 인정했다. A회사는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되자 서울행정법원에 행정소송을 제기했다.

A회사는 소송 과정에서 “B씨를 채용하려던 자회사 C사와 A사는 별개의 사업장이며 상시근로자 수가 5명 미만”이라며 “B씨 역시 전문경영인으로 채용 예정이었던 만큼 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다”고 주장했다.

그러나 재판부는 두 회사가 형식적으로는 별도 법인이지만 실질적으로 하나의 조직처럼 운영되고 있다고 판단했다. C사가 임차한 공간의 규모와 업무 구조, A사 홈페이지에서 자회사 플랫폼을 연계해 운영한 점 등을 종합할 때 경영상 일체성과 유기적 운영 관계가 인정된다는 이유에서다.

이에 따라 재판부는 양사의 근로자 수를 합산할 경우 상시근로자 5인 이상 사업장에 해당한다고 봤다. 경영상 일체성이 인정되는 경우 법인격이 다르더라도 하나의 사업장으로 판단할 수 있다는 기존 판례 입장을 재확인한 것이다.

재판부는 채용 절차 과정에서 이미 근로계약이 성립했다고 판단했다. A사의 구인 공고는 청약의 유인, B씨의 지원은 청약, 회사의 최종 합격 통보는 승낙에 해당해 근로계약 관계가 성립했다는 것이다.

대법원 역시 최종합격 또는 채용내정 통지가 이뤄진 경우 해약권이 유보된 근로계약이 성립하며, 이후 채용 취소는 실질적으로 해고에 해당할 수 있다고 판시한 바 있다(대법원 2021두36103 판결).

재판부는 “구인 공고나 면접 과정에서 전문경영인 채용이라는 안내가 없었다”며 “높은 연봉이 예정돼 있었다는 사정만으로 근로자성을 부정할 수 없다”고 밝혔다.

이어 “채용 절차를 거쳐 합격 또는 채용내정 통지가 이뤄진 이상 채용취소를 위해서는 근로기준법상 해고 요건을 갖춰야 한다”며 “회사가 구체적인 사유 없이 문자메시지로 일방적으로 채용을 취소한 것은 해고 절차를 위반한 것으로 부당해고에 해당한다”고 판시했다.