올해부터 5월 1일 노동절이 법정 공휴일로 포함됐지만, 다른 공휴일과 달리 ‘대체휴일’은 적용되지 않는다는 해석이 나왔다. 노동절은 특정일 자체가 법률로 지정된 유급휴일이기 때문이다.

16일 고용노동부에 따르면 노동절은 ‘노동절 제정에 관한 법률’에 따라 특정일로 지정된 유급휴일로, 근로기준법상 공휴일과 달리 다른 날로 대체할 수 없다. 노동부는 “노동절은 별도의 법률에 의해 정해진 휴일로, 일반 공휴일과 입법 취지 자체가 다르다”고 설명했다.

그동안 노동절은 유급휴일로 인정돼 왔지만, 공무원과 교사 등 일부 직군에는 적용되지 않는 한계가 있었다. 그러나 올해부터 법정 공휴일로 지정되면서 공무원을 포함하여 사실상 전 국민이 쉬는 날로 확대됐다.

노동절은 법적 근거가 다른 만큼 운영 방식에도 차이가 발생한다. 현충일이나 광복절 등은 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 따라 근로자 대표와 합의하면 다른 날로 휴일을 대체할 수 있다.

이 경우 해당일 근무는 평일 근로로 간주돼 별도의 가산수당 지급 의무가 없다.

반면 노동절은 특정일 자체를 보호한다. 따라서 대체휴일이 불가능하며, 당일 근무 시에는 유급휴일임금과 휴일근로 가산수당이 중복 적용된다.

헌법재판소도 노동절을 “근로기준법에 의한 유급휴일로 정한 날”로 판단했다.

임금 구조도 이에 따라 달라진다. 시급제 또는 일급제 노동자가 노동절에 근무할 경우 실제 근로분 100%에 더해 휴일가산수당 50%, 유급휴일분 100%가 추가된다. 결과적으로 통상임금의 최대 2.5배를 받을 수 있다. 예컨대 일당 10만원 기준이라면 총 25만원이 지급되는 셈이다.

출근하지 않을 경우에도 유급휴일이므로 통상임금 100%는 그대로 지급된다.

월급제 근로자는 이미 유급휴일분이 월급에 포함돼 있는 만큼, 실제 근로분 100%와 휴일가산 50%만 추가로 지급된다.

사업장 규모에 따른 차이도 존재한다. 5인 미만 사업장 역시 노동절을 유급휴일로 보장해야 하지만, 휴일근로 가산수당 규정은 적용되지 않는다. 근로기준법상 가산수당 규정은 5인 이상 사업장만 적용되기 때문이다.

노동절 임금을 제대로 지급하지 않을 경우 사업주는 형사처벌 대상이 될 수 있다. 근로기준법에 따라 3년 이하 징역 또는 3000만원 이하 벌금이 부과된다.

현장에서는 이번 해석으로 혼선이 줄어들 것으로 보고 있다. 이종호 노무사는 “노동절의 법적 성격이 명확해지면서 대체휴일 적용 여부를 둘러싼 논란이 정리됐다”며 “사업장별로 임금 지급 기준을 사전에 점검할 필요가 있다”고 말했다.